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小企業為什么不適合考核?

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小企業采用績效考核,一定要慎用,弄不好就會讓員工反感。因為小企業人員數量少,員工做什么工作一目了然,沒必要設置太多限制;

小公司受市場的影響,非常靈活,企業目標和員工職責常會隨之調整,有時一個人身兼多職,具體考核較難。

為什么小企業不適合考核?

① 現實中,很多時候老板都會把考核指標設定得比較高,很多時候員工是很難達成的,所以對員工來說做績效,就等于扣工資,員工普遍反感和抵觸的模式,往往很難落地,最后流于形式。

② 小企業的員工少,管理架構扁平,不同的員工之間可以便捷的進行溝通。這時也往往決定企業缺乏制度觀念,對待下屬又較多的主觀性和隨意性,績效考核很難保持客觀。

③ 迫于生存的壓力,小企業的制度和流程往往不完善,同時企業在激烈的競爭中又有可能隨時應變甚至進行大的戰略調整,變化中求生存的狀態很難讓小企業堅守一個考核標準,先進的考核方法很難用上。

④ 在小企業當特別是民營企業中,由于規模小、實力弱,往往以業務為戰略核心來謀求生存和發展,特別依賴于表現突出業務能力優秀的員工,通過高薪重用來吸引人才。但由于完全以業務量或銷售額衡量員工績效,員工的流失率也非常高。

小企業為什么不適合考核?

為什么小企業更適合激勵?

由于小企業以業務開拓維護為主要戰略,同時由于小企業任用人才的特點,維護團隊的整體穩定就顯的非常重要,所以具備激勵性的薪酬績效制度,反而更適合小企業。

做企業,一定要從人性的角度出發去經營,而且員工真正想要的是發展與激勵,簡單來說就是:

1、可持續增長的收入;

2、相對和諧的工作氛圍。

所以企業要做的就是打造好有激勵性的薪酬機制文化能量場,讓員工的收入有持續增長的空間,快樂地工作,讓員工自愿、主動來做,同時為企業創造更高的結果!只要當員工的收入和企業利潤掛鉤時,企業才能越做越好!

各行業的小企業都有很多自身的特點,其規模、技術、實力上都處于成長期,復雜且成本高的績效考核系統并不適合,所以績效系統的宗旨應該是重激勵、重執行性、業務業績引導性。

小企業為什么不適合考核?

這里推薦使用最具激勵的薪酬模式——KSF薪酬績效

企業管理者通過增加產值、價值的方式,實現為自己加薪。由于加薪但不增加企業成本,倍受中小企業推崇。適用于管理層,一線崗位。

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式,它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道,并在每一個渠道上找到平衡點,超出平衡點即做出分配細節。

這個模式分配的不是企業既有的利潤,而是一種超價值的分配,要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易,企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

小企業為什么不適合考核?

不同階段的業務員,工作內容,提成比例,指標都是不盡相同,那該如何制定更有效果?

1、入職3個月以上,培訓成長期:

業績平衡點為低值(如10萬/月),主要關注過程性指標(如:跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等),獎勵力度為小值。把一些過程性工作給他做,一方面熟悉業務流程,另一方面增加自己產值收入,達到激勵和留住新員工。

小企業為什么不適合考核?

2、入職6個月以上:

業績平衡點為中值(如20萬/月),主要關注效果性指標(如:毛利額、回款率、培訓考核等),獎勵力度為中值。

小企業為什么不適合考核?

3、入職1年以上:

業績平衡點為常規值(如30萬/月),主要關注效果性指標(如:毛利額、回款率、培訓考核等),獎勵力度為常規值。

小企業為什么不適合考核?

4、高級業務員:

1年平均業績達500萬以上,次年自動升級為高級業務員,KSF薪酬增長20%-30%,獎勵力度為高值。

小企業為什么不適合考核?

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